進一步調(diào)查發(fā)現(xiàn)，當(dāng)下很多用人單位仍然熱衷于收割“青春紅利”，靠青壯年人力資源參與同質(zhì)化、低水平市場經(jīng)營競爭。這種狀況，導(dǎo)致“35歲+”與“40歲、50歲階段”人群一道成為“就業(yè)困難人群”，部分職場人士面臨失業(yè)、家庭收入下滑等困境。
受訪專家認(rèn)為，我國“人口紅利”正在逐漸消退，“35歲失業(yè)”疊加“中年危機”，容易加劇職場“打工人”的擔(dān)憂和焦慮，不僅構(gòu)成就業(yè)“年齡歧視”，更是對人力資源的浪費、揮霍。建議通過各種措施引導(dǎo)“人盡其才”“人盡其用”，守護就業(yè)這個“最大的民生”。
“35歲+”，找工作、換工作、穩(wěn)工作都亮“紅燈”
“裸辭”的37歲IT員工王海文，在春節(jié)過完之后，信心滿滿走上了“再就業(yè)”之路：“之前的單位工作環(huán)境不太適合我，早就想換工作。十多年的工作經(jīng)驗，找個工作應(yīng)該不難吧？”
讓王海文沒有料到的是，看了很多就業(yè)網(wǎng)站、跑了多個面試，原本認(rèn)為自己最有優(yōu)勢的工作經(jīng)驗，卻因為年齡“超標(biāo)”，成了就業(yè)途中的“攔路虎”。
“很多單位直接寫明‘限35歲以下’，面試原本還聊得挺好，一問我年齡就‘秒拒’。”王海文有點想不通，自己10多年的技術(shù)經(jīng)驗，在35歲的生理年齡面前，竟然一文不值。
“35歲職場榮枯線”現(xiàn)象，幾乎在各個就業(yè)場景下都存在。公務(wù)員考試，大多要求35歲以下；在企業(yè)招聘中，無論是國有還是民營，除了特殊職位另作要求，大多數(shù)招聘也都限定了35歲以下；一些互聯(lián)網(wǎng)公司近幾年在優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)時，也將35歲確定為一個分界線，甚至部分公司明確要求“員工90化”……
記者在采訪中了解到，“35歲職場榮枯線”已經(jīng)成為職場人士望而生畏的一道“坎”。“跳過幾次槽，但隨著逼近35歲，現(xiàn)在的公司盡管也有各種不如意，但已經(jīng)不敢再跳了，再難再累也只能忍著。”在金融行業(yè)工作的李敬告訴記者。
在一些企業(yè)，“35歲+”員工還可能面臨受排擠、邊緣化。“公司有個怪象，35歲后離職的員工一個接一個。直到我自己到了這個年紀(jì)，才明白為什么。”一位白領(lǐng)告訴記者：“35歲的員工，大多有老有小，生活瑣事多，身體機能下滑。但公司給你的任務(wù)有增無減，來自領(lǐng)導(dǎo)的直接壓力日益倍增。高強度的工作壓力下，公司不裁你，你也只能選擇主動走人。這樣，公司還省了一筆違約補償金……”
“職場上我見過不少‘35歲+’的員工一言不合就跳槽的，但大部分的境況越跳越不如前，普遍都會遇到收入下滑甚至斷檔的問題。”一位外企員工說，“35歲之前就要考慮跳槽到那些工作環(huán)境合適的單位，不然就來不及了。”
“35歲以上的不要，那35歲以上的都不用工作了？”一位在網(wǎng)絡(luò)發(fā)文抱怨工作難找的網(wǎng)民，得到了這樣的答復(fù)：35歲之后，人脈多的賣保險，人脈少的開滴滴，沒人脈的送外賣……
“小于35歲”是“人力資源”，“大于35歲”變“人力成本”？
“年輕人有干勁、有精力，對工薪要求低，對上升空間期待值高，生活和家庭的牽絆少，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意識更高，對工作的適應(yīng)力、可塑性更強，自然更受到企業(yè)的青睞。”一位互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的人力資源主管告訴記者，“企業(yè)老板看重員工的年齡結(jié)構(gòu)，認(rèn)為其是公司成長性、創(chuàng)新性、活力值的體現(xiàn)，并把這個納入對人力資源的考核目標(biāo)，對于有選擇余地的公司來說，‘小于35歲’的吸引力不言而喻。”
一位企業(yè)的人力資源負(fù)責(zé)人表示，公司招聘明文規(guī)定，分支機構(gòu)中層管理人員年齡不得超過35歲，總部中層年齡不得超過40歲。如果的確需要招聘超齡人員，不僅需要層層特批，甚至還要扣減招聘所在分支機構(gòu)的年度預(yù)算。
“對于很多單位來說，如果你沒有無可替代的競爭力，年滿35歲即被視為已經(jīng)觸碰了‘年齡紅線’。在很多公司人力資源負(fù)責(zé)人看來，年滿35歲的人就是‘生活瑣事多’‘工作精力有限’‘身體健康有風(fēng)險’的代名詞，從而不得不面臨‘招聘不考慮，提拔靠邊站’的尷尬之境。”人力資源管理師朱麗亞說。
“‘35歲+’面臨的就業(yè)難題也和目前經(jīng)濟結(jié)構(gòu)、轉(zhuǎn)型發(fā)展水平直接相關(guān)。當(dāng)前相當(dāng)部分企業(yè)的發(fā)展運營模式雷同，業(yè)內(nèi)競爭激烈，而對高經(jīng)驗值、高技術(shù)性、低工作強度的勞動力需求偏低，在人口紅利尚能滿足的情況下，企業(yè)自然愿意偏向用工作時長更長、薪資期待更低的低齡員工來替代高齡員工，‘青春紅利’在就業(yè)上的優(yōu)勢已成為不爭的事實。”湖南大學(xué)工商管理學(xué)院教授朱國瑋說。
國務(wù)院發(fā)展研究中心1月發(fā)布的一份報告顯示，2020年2月-9月，在智聯(lián)平臺投遞簡歷的35歲-49歲中高齡（35歲以上）求職者同比增長13.5%，增速約為35歲以下求職者（7.3%）的兩倍。
問卷調(diào)查顯示，在35歲以上的求職者中，有近一半因收入下降而從中高收入群體降至低收入群體。
多位受訪者都表達了這一“無奈”：“人不會永遠(yuǎn)年輕，但永遠(yuǎn)有人年輕。當(dāng)你25歲和35歲的人做同樣的事時，你是‘人力資源’；當(dāng)你35歲和25歲的人做同樣的事時，你是‘人力成本’。”
用工“內(nèi)卷”陷入惡性循環(huán)亟待遏制
“中國長期以來的人口紅利，讓企業(yè)用工習(xí)慣了‘掐尖’的用人方式和超時超量的工作強度，但‘35歲職場榮枯線’實際折射了單位用人理念的誤區(qū)，即注重勞動力‘便宜、好用’，而忽視產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級背后所需要的人力支撐、資源經(jīng)驗儲備。這樣的用人導(dǎo)向，很容易陷入產(chǎn)業(yè)、用工‘內(nèi)卷’惡性循環(huán)。”朱國瑋說。
國務(wù)院發(fā)展研究中心發(fā)展部的研究報告指出，“35歲+”人群就業(yè)渠道、選擇更窄，收入更低，而這類群體有家庭有房貸，一旦失業(yè)，家庭財務(wù)狀況會變得十分脆弱乃至惡化，容易引發(fā)區(qū)域性銀行按揭貸款違約等連帶風(fēng)險。
還有專家擔(dān)憂，如果35歲的人會遭遇就業(yè)困難，那么40歲、50歲的人要在職場上找到舒適感就更是一道難題。這就像推倒了多米諾骨牌——“35歲現(xiàn)象”可能加劇就業(yè)市場中的“4050”待業(yè)現(xiàn)象，不同階段的就業(yè)年齡歧視最后構(gòu)成了反對延遲退休的現(xiàn)實阻力。
——破除就業(yè)“中年歧視”。朱麗亞認(rèn)為，隨著近年來出生率的逐步降低、市場勞動力供給的減少，用工難情況在低質(zhì)量就業(yè)崗位開始凸顯，并呈現(xiàn)慢慢向高質(zhì)量就業(yè)崗位蔓延的趨勢。在未來一段時間，用工難、用工荒將進一步加劇，因此破除“年齡歧視”“中年歧視”，重構(gòu)勞動力市場，提高勞動參與率，大力開發(fā)中老年人力資源，倡導(dǎo)“人盡其才”應(yīng)成為我國經(jīng)濟社會穩(wěn)定發(fā)展越來越重要的就業(yè)、招聘、用人導(dǎo)向。
——立法制度保障。多位專家建議，在人口紅利逐漸消退的背景下，為了讓我國經(jīng)濟保持穩(wěn)定增長，有必要對目前大行其道的就業(yè)年齡歧視做出禁止性的規(guī)定。事實上，很多國家都有反年齡就業(yè)歧視立法，比如一些發(fā)達國家對40歲以上任何年齡段者給予平等就業(yè)保護，同時允許了一些特殊場合的年齡限制。
——加大市場培育力度。35歲并不意味著職業(yè)創(chuàng)造力的終結(jié)，反而是經(jīng)驗?zāi)芰Τ浞殖恋淼某墒鞎r期，各行各業(yè)應(yīng)更注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃，充分認(rèn)識和利用中高齡員工的特點和優(yōu)勢，打造適合各年齡層融合發(fā)展的企業(yè)文化，營造友好的“人才流轉(zhuǎn)”就業(yè)市場氛圍。
——為中高齡就業(yè)者“賦能”。朱麗亞認(rèn)為，“35歲+”群體就業(yè)的最大壓力不在于找不到工作，而在于找不到符合期待值的工作，陷入“高不成來低不就”的困境。對此，政府應(yīng)加強引導(dǎo)培訓(xùn)，賦予中高齡求職者更多技能，拓寬其再就業(yè)、創(chuàng)業(yè)之路。中高齡求職者也更應(yīng)保持終身學(xué)習(xí)、積極更新觀念技能，憑扎實的工作能力立于職場“不敗之地”。（謝櫻、蘇曉洲）
