誤區(qū)一：所有職工都能享受年休假

小朱大學(xué)畢業(yè)后于2022年7月份入職某公司，最近，小朱跟朋友聊天時(shí)得知職工均享有法定的帶薪年假，既能休息又有工資收入，于是就向公司申請(qǐng)休2022年度的年假。讓小朱納悶的是，公司人事部說(shuō)他還不具備資格。

【說(shuō)法】初次入職勞動(dòng)者，是無(wú)法享受當(dāng)年的年假的。《職工帶薪年休假條例》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《條例》）第二條規(guī)定：“機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年假。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。”第三條第一款規(guī)定：“職工累計(jì)工作滿1年不滿10年的，年休假5天；滿10年不滿20年的，年休假10天；滿20年的，年休假15天。”由上可見(jiàn)，享受年假的法定條件是職工“連續(xù)工作1年以上”或者“累計(jì)工作滿1年”。本案中，小朱在公司的連續(xù)工作時(shí)間和累計(jì)工作時(shí)間均不滿1年，當(dāng)然還無(wú)權(quán)享受年休假。

另外，根據(jù)《條例》第四條的規(guī)定，職工依法享受的寒暑假多于年假天數(shù)的，請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位未扣發(fā)工資的，請(qǐng)病假累計(jì)超過(guò)規(guī)定天數(shù)的，均不享受當(dāng)年的年假。

誤區(qū)二：我的假期我做主

2022年12月中旬，小馬向公司申請(qǐng)休5天年假。公司鑒于年底任務(wù)重、生病休假的人多，未答應(yīng)。小馬認(rèn)為休年假是其享有的法定權(quán)利，公司不得阻礙，自己有權(quán)決定何時(shí)休年假，于是在遞交休假申請(qǐng)后自行離開(kāi)。小馬在休完假回公司上班的第一天，就收到了公司以“曠工5天嚴(yán)重違紀(jì)”為由解除勞動(dòng)合同的通知書(shū)。小馬不解，自己的法定假也需要單位批準(zhǔn)后才能用嗎？

【說(shuō)法】 《條例》第五條規(guī)定：“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假……”據(jù)此，單位在安排或批準(zhǔn)休年假時(shí)，雖然要“考慮職工本人意愿”，但單位的生產(chǎn)、工作具體情況是否允許職工此時(shí)休假，則是決定性因素。即單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，有權(quán)決定是否批準(zhǔn)職工在選定的日期休年假。因此，在單位未批準(zhǔn)或未安排的情況下，職工無(wú)權(quán)自行決定何時(shí)休年假，否則，就是違反勞動(dòng)紀(jì)律。

誤區(qū)三：只要未休年假就可要求“折現(xiàn)”

魏某于2021年7月5日入職某公司。2022年1月10日，公司向魏某發(fā)出年休假征詢單，魏某考慮到不休年假可以拿3倍的工資，于是就在該征詢單上以勾選的方式表示自愿放棄該年度的帶薪年假，并簽字確認(rèn)。2022年12月，魏某要求公司支付其該年度未休年假的工資報(bào)酬，雙方遂發(fā)生爭(zhēng)議。

【說(shuō)法】 根據(jù)規(guī)定，在單位未主動(dòng)安排職工休年假時(shí)，即使職工未提出休假申請(qǐng)的，單位仍負(fù)有支付未休年假工資報(bào)酬的義務(wù)。但是，如果單位主動(dòng)安排而職工自愿放棄休假權(quán)利的，則無(wú)權(quán)再要求折現(xiàn)?！镀髽I(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“《辦法》”）第十條第二款規(guī)定：“用人單位安排職工休年假，但是職工因本人原因且書(shū)面提出不休年假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。”

本案中，魏某自愿放棄休年假，因此，公司只需支付魏某正常工作期間的工資即可，無(wú)須支付未休年假工資報(bào)酬。

誤區(qū)四：停工休息期間不能安排休年假

2022年4月，受疫情影響，某餐飲公司決定停業(yè)兩周，并通知廚師孫某利用停工時(shí)間休完2022年度的10天年假，孫某對(duì)此不認(rèn)可，餐飲公司要求孫某服從安排并足額支付了休假期間的工資。2022年11月，孫某以公司在停工休息期間強(qiáng)行安排職工休年假系違法之舉為由，要求公司支付2022年度未休年假工資報(bào)酬，被拒絕。孫某遂申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，勞動(dòng)仲裁委裁決駁回了孫某的仲裁請(qǐng)求。

【說(shuō)法】 根據(jù)《條例》第三條和《辦法》第六條的規(guī)定，國(guó)家法定休假日、休息日，職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國(guó)家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間，不計(jì)入年假。顯然，用人單位利用停工休息期間安排職工休年假的，并不在禁止之列。而且，人社部等四部門(mén)印發(fā)的《關(guān)于做好新冠病毒肺炎疫情防控期間穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系支持企業(yè)復(fù)工復(fù)產(chǎn)的意見(jiàn)》規(guī)定：“對(duì)不具備遠(yuǎn)程辦公條件的企業(yè)，與職工協(xié)商優(yōu)先使用帶薪年假、企業(yè)自設(shè)福利假等各類(lèi)假”。“與職工協(xié)商”是用人單位安排年休假需履行的程序，但并未要求“必須協(xié)商一致”。無(wú)論職工是否同意，用人單位都可以在履行協(xié)商程序后統(tǒng)籌安排帶薪年假。

本案中，餐飲公司在經(jīng)營(yíng)困難時(shí)期，利用停業(yè)期間安排孫某休帶薪年假，符合法律和政策規(guī)定，且足額支付了休假期間的工資，因此，孫某的請(qǐng)求無(wú)事實(shí)依據(jù)。